央企薪酬改革或擴圍 金融鐵路等領(lǐng)域被納入管理

    中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議8月18日審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（以下稱《改革方案》和《規(guī)范意見》），兩份文件是自十八屆三中全會以來，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議的關(guān)于國企改革的首批文件。

    中共中央總書記習(xí)近平指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！皣筘?fù)責(zé)人沒有‘職務(wù)消費’，按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須根除。”

    十八屆三中全會《決定》中，國企主要負(fù)責(zé)人的薪酬待遇問題，位于第7項改革“推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的最后一部分：國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。

    與之直接相關(guān)的決定還有，健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。

    在與國企改革密切相關(guān)的深化改革事項中，“積極發(fā)展混合所有制”已在地方頻頻出臺相關(guān)方案。

曾討論數(shù)年未定論

    為了規(guī)范央企高管的薪酬管理，2009年，人社部、國資委等6部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對國資委監(jiān)管的中央企業(yè)、中央金融企業(yè)及鐵路、煙草、郵政等行業(yè)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理提出統(tǒng)一、規(guī)范的原則和要求。

    此次經(jīng)過審議，但尚未通過的《改革方案》和《規(guī)范意見》與上述意見的直接牽頭起草方一致。目前，《改革方案》內(nèi)文尚未公布。一位不愿具名的專家向21世紀(jì)經(jīng)濟報道表示，薪酬制度改革之所以歷經(jīng)數(shù)年未能定論，是由于有部分先天不足，亦和市場化和現(xiàn)代企業(yè)治理方向有落差。

    國資委研究中心企業(yè)發(fā)展與改革研究部部長王志剛向21世紀(jì)經(jīng)濟報道說，未來大部分國企如改革到位，央企高管的薪酬應(yīng)該由董事會決定。在此期間，也可能出現(xiàn)“過渡性改革方案”。

    王志剛認(rèn)為，企業(yè)的人和薪酬都是市場化進程的一部分，不能割裂。然而，我國國企的現(xiàn)實情況是，大量國企的領(lǐng)導(dǎo)人，身份仍是國家干部，其管理機構(gòu)是國家組織部委，并未真正市場化，相應(yīng)的，其薪酬亦處在尷尬的半市場化之間。

    他建議，解決薪酬爭議需要在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行合理的量化，使之標(biāo)準(zhǔn)化，據(jù)此擬定各行各業(yè)的薪酬范圍，然后在國企改革到位之后，交由董事會決定高管薪酬的多寡。

    中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生（微博）也認(rèn)為，國企改革成功的其中一個標(biāo)志在于企業(yè)人事與薪酬都應(yīng)該交由董事會決定，當(dāng)前央企董事會建設(shè)正在推進，職業(yè)經(jīng)理人制度也同期試點推進，一旦成型，這些市場化管理方式將會替代政令對央企高管薪酬進行規(guī)范。

    目前，在“健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)；建立職業(yè)經(jīng)理人制度”等方面已有諸多央企試點，也有央企已按公眾公司規(guī)則運轉(zhuǎn)。各類國有企業(yè)歷史背景不同。而中央深改組此次首先審議了有關(guān)薪酬待遇方面的改革文件。

金融鐵路央企進一步納入管理

    多位專家向21世紀(jì)經(jīng)濟報道指出，此次薪酬待遇制度改革的范圍是中央管理企業(yè)，則意味著不僅僅是國資委管理下的中央企業(yè)，還包括各部委管轄的其他如金融、投資、鐵路等企業(yè)，是更大范圍的央企概念。事實上，中共中央辦公廳此前曾印發(fā)了《中管金融企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，《中管金融企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價辦法（試行）》。財政部曾發(fā)布《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》。

    周放生認(rèn)為，事實上引發(fā)爭議，比較少是國資委管理的央企，因為其薪酬管理制度經(jīng)過多年摸索，已經(jīng)形成比較合理的機制。對于金融企業(yè)是“中央管理企業(yè)”還是“中央企業(yè)”，在不同時期文件也有不同表述。近期中央政府多份公開信息顯示，財政部出資設(shè)立的金融類企業(yè)也在被視為“中央管理企業(yè)”。

    國務(wù)院國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席熊志軍曾撰文闡述過該問題。熊認(rèn)為，國資委已初步建立了國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的制度框架，初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分解決了企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬水平差距和增長機制不合理的問題。

    當(dāng)時制訂的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行為，獎勵薪酬的40%（相當(dāng)于全部薪酬的近1/4）要在任期考核之后才能兌現(xiàn)。

    由于考核結(jié)果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來累計已有190戶央企的負(fù)責(zé)人因未完成考核目標(biāo)而被降低了薪酬。

    在激勵方式上，為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國資委先后制定出臺了境內(nèi)外企業(yè)股權(quán)激勵試行辦法，對境內(nèi)外上市公司試行股權(quán)激勵做出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機制不完善特別是缺乏長期激勵的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機制奠定了政策基礎(chǔ)。

    當(dāng)時，已批準(zhǔn)了53家境內(nèi)外上市公司實施股權(quán)激勵。同時出臺了科研型企業(yè)股權(quán)激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進行試點?？梢哉f，在激勵方式上已經(jīng)與市場經(jīng)濟中的企業(yè)基本接軌。

    國資委內(nèi)部也提出進一步改革難點：一個問題是由國資委直接決定國企負(fù)責(zé)人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。國資委不可能按照每個企業(yè)的特點進行個性化的精準(zhǔn)考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業(yè)的攀比。由此導(dǎo)致激勵不足與過度激勵同時并存。

    另外，此前制度對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理。因此對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應(yīng)有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。

    熊志軍還指出，市場化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應(yīng)該由董事會根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進行選聘，但目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面國企負(fù)責(zé)人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個部門行使職權(quán)。非職業(yè)化，也造成了長期激勵機制的缺乏。

    正是上述多個原因，導(dǎo)致薪酬制度改革爭議數(shù)年未能出臺。王志剛認(rèn)為，目前中央決心推進國企改革，央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革相比較之下牽動小眾利益，最易推進，因此將其率先推出，方案順利通過審議的可能性很大。但如果建立現(xiàn)代企業(yè)董事會制度等國企后續(xù)改革不到位，或為過渡性改革方案。