公務(wù)員聘任制或是換了外套的鐵飯碗

    在深圳4萬(wàn)多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無(wú)一人解聘。針對(duì)“只進(jìn)不出”的怪相，一些人擔(dān)心，聘任制改革是否換了外套的“鐵飯碗”？

　　3200多名公務(wù)員無(wú)一解聘 退出關(guān)口成“銹鎖”？

　　按照公務(wù)員法規(guī)定，機(jī)關(guān)可以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。隨著社會(huì)發(fā)展，公共管理和服務(wù)越來(lái)越需要高層次、專業(yè)人才加入機(jī)關(guān)。

　　相對(duì)委任制公務(wù)員而言，如果干不好或沒(méi)有職位需求，聘任制公務(wù)員就可能被解聘。這道“緊箍咒”在一定程度上健全了公務(wù)員的退出機(jī)制。

　　深圳公務(wù)員聘任制改革被認(rèn)為是打破了“鐵飯碗”。然而實(shí)行3年多來(lái)，3200多名公務(wù)員竟無(wú)一人解聘，并全部進(jìn)入續(xù)聘期。

　　“公務(wù)員聘任制改革不是以解聘為目的，僅以幾年來(lái)被解聘數(shù)量來(lái)評(píng)判聘任制改革的價(jià)值以及成功與否也不合理?！泵鎸?duì)“零淘汰”“零解聘”的質(zhì)疑，深圳市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人回應(yīng)稱。

　　對(duì)此，深圳市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人回應(yīng)給出了兩大理由：一是聘任制公務(wù)員普遍綜合素質(zhì)較高；二是為了爭(zhēng)取續(xù)聘，他們工作狀況和態(tài)度較好，得到單位認(rèn)可。

　　盡管如此，“鯰魚(yú)效應(yīng)”的說(shuō)法并未得到認(rèn)可?！霸噯?wèn)如果某家私企一次性招聘3200名工作人員，幾年下來(lái)無(wú)人被淘汰，這也有點(diǎn)不正常吧！”深圳市民羅新說(shuō)。

　　根據(jù)《深圳市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員管理辦法》相關(guān)規(guī)定，用人機(jī)關(guān)原則上應(yīng)與聘任制公務(wù)員訂立固定期限聘任合同，首次聘任的聘期一般為3年，續(xù)聘的聘期一般為5年，10年后則簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。

　　“如果分類后考核走過(guò)場(chǎng)，很多聘任制的公務(wù)員就很容易拿到無(wú)固定期限合同，又會(huì)變成鐵飯碗?！眹?guó)家行政學(xué)院教授竹立家說(shuō)。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)抽象化 考核評(píng)價(jià)封閉化

　　如何激發(fā)公務(wù)員內(nèi)生活力，提高公務(wù)員工作效率，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員與社會(huì)人事管理的自由流動(dòng)，一直是公務(wù)員管理體制改革的應(yīng)有之義。實(shí)際上，“零解聘”現(xiàn)象的出現(xiàn)絕非偶然，其背后折射出我國(guó)公務(wù)員考核機(jī)制評(píng)價(jià)封閉化和抽象化兩大短板。

　　記者調(diào)查了解到，當(dāng)前，聘任制公務(wù)員在考核方面與委任制公務(wù)員如出一轍，是一種以“內(nèi)部封閉化”為主要特征的考核體系，其程序通常為“在一定范圍內(nèi)自我述職－－主管領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)評(píng)語(yǔ)－－本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人確定考核等次”的模式。

　　一些公務(wù)員接受記者采訪時(shí)透露，當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要就是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)選項(xiàng)打鉤。由于參評(píng)人也是被評(píng)人，基本都會(huì)評(píng)定對(duì)方合格，“只要不犯特別嚴(yán)重的錯(cuò)誤，合格都不是問(wèn)題”。

　　據(jù)國(guó)家公務(wù)員局2011年公布的數(shù)據(jù)，自2006年公務(wù)員法實(shí)施以來(lái)，全國(guó)5年來(lái)僅辭退了4000多人，相較于近700萬(wàn)公務(wù)員這一龐大基數(shù)，淘汰率確乎不高。專家表示，對(duì)于各類公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)講，缺乏一套真正科學(xué)完善、客觀公正的配套考核機(jī)制，一直都是公務(wù)員管理制度的一大短板。

　　“聘任制的原則是好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰，這樣才能保持公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)良基因。”深圳大學(xué)管理學(xué)院教授馬敬仁認(rèn)為，若考核難以量化，聘任制終將淪為以資歷為標(biāo)準(zhǔn)、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，會(huì)導(dǎo)致退出機(jī)制生銹，運(yùn)轉(zhuǎn)不靈。

　　破解“只進(jìn)不出”怪圈 引入淘汰制迫在眉睫 

　　不少專家表示，公務(wù)員聘任制是一個(gè)值得探索的方向，但不會(huì)完全替代委任制。而聘任制要保持生命力，則要細(xì)化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后續(xù)配套制度。

　　繼深圳和上海浦東首先試點(diǎn)后，福建、浙江、廣西、河南等多個(gè)省份的城市試水公務(wù)員聘任制，制定與之配套的公務(wù)員考核機(jī)制已迫在眉睫。

　　“要推進(jìn)公務(wù)員的分類管理，讓不同類別的公務(wù)員有不同的成長(zhǎng)空間，沒(méi)有淘汰壓力的公務(wù)員聘任制改革或?qū)S為空殼?！睂＜艺J(rèn)為，激發(fā)聘任制公務(wù)員活力的重要內(nèi)容，就是要突破公務(wù)員的職業(yè)“天花板”。

　　中山大學(xué)政府和公共事務(wù)學(xué)院院長(zhǎng)郭巍青表示，激發(fā)公務(wù)員內(nèi)生活力，提升公務(wù)員工作效率，破解“只進(jìn)不出”的怪圈，引入淘汰制是其題中應(yīng)有之義。否則，改革對(duì)整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性改變。

　　“特別是窗口服務(wù)單位，更應(yīng)加大被服務(wù)群眾的考核權(quán)重才能增加公務(wù)員的壓力。”中山大學(xué)政府和公共事務(wù)學(xué)院教授陳天祥建議，引進(jìn)獨(dú)立的民意調(diào)查機(jī)構(gòu)等第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，才能客觀、公正評(píng)價(jià)公務(wù)員專業(yè)化水平。