作為全球最大銀行的掌門人，工商銀行董事長姜建清在他60歲這一年，獲得了高達199.56萬元的稅前總薪酬。不過，無論接下來工商銀行的業(yè)績如何突出，姜建清和其他由中央組織部門任命的國有金融機構核心高管，可能再難有機會刷新這一數(shù)字。
近期，爭議多年的央企高管薪酬問題，逐步以限薪為主基調形成較高的決策共識，通過相關高層決策機制，薪酬改革的頂層設計已經(jīng)全面展開。
《財經(jīng)》記者獲悉，中央管理企業(yè)主要負責人薪酬改革的相關細則，已結束第二輪征求意見，此前諸多爭議有所平息，核心高管限薪基本定調，這預示著包括各國有金融機構在內的央企高管薪酬大調整漸行漸近。
此次薪酬改革相關細則的依據(jù)，是8月底中共中央政治局通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，細則由人力資源社會保障部、國資委、財政部等相關部委共同參與起草和修改?？傮w上，這次薪酬改革規(guī)格頗高，其波及范圍之廣、力度之大，均是前所未有。
在第一輪征求意見期間，部分金融、央企高管對限薪反響強烈，而第二輪征求意見各方態(tài)度趨于緩和。一位參與上述細則擬定討論的權威人士對《財經(jīng)》記者透露，第二輪征求意見稿基本保留了初稿的要點，即核心是拉平金融、非金融行業(yè)薪酬水平，由組織任命的中央企業(yè)主要負責人薪酬總額(包括基本工資、績效工資、股權激勵三部分)設置上限為60萬元人民幣左右。當前，最大爭議點是績效考核制度如何制定和實施，央企高管的薪酬改革和企業(yè)績效如何有效掛鉤。
從廣義的概念理解，中央企業(yè)包括金融類央企和非金融央企兩大類，薪酬水平拉平后，這意味著由組織任命的中國工商銀行董事長姜建清和中石化董事長傅成玉的薪酬上限，將同為60萬元。從直觀的層面看，這將有助于改善行業(yè)收入分配差距，優(yōu)化收入分配結構。
《財經(jīng)》記者接觸的多位金融央企高管，他們公開的表態(tài)和私下的考慮并不完全一致。在明確表示服從并支持中央有關改革的同時，他們亦有不少無奈，最大的挑戰(zhàn)就是如何在內部進行解釋和平衡，從而讓大多數(shù)管理層人員接受薪酬改革，同時他們面臨著企業(yè)主力的跳槽壓力。
“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”人社部副部長邱小平接受媒體采訪時稱。按有關流程推算，央企高管薪酬改革細則有望在半年內制定完畢，并在明年春節(jié)前后正式發(fā)布實施。
雖然整體改革的實施方案尚未最終落地，但是金融行業(yè)相關改革已率先啟動，諸多局部探索具有象征意義。今年初，財政部微調了中管金融干部薪酬構成比例(上限仍為200萬元)。近期，財政部又下發(fā)了國有及國有控股金融機構高管和員工持股計劃管理辦法，暫停近五年的國有及國有控股金融機構高管和員工持股計劃重啟。
財政部相關人士透露，其核心是國有及國有控股金融機構的高管和員工可通過二級市場買入、增發(fā)新股等方式持有所在機構股票，中管金融干部薪酬中延期兌付的薪酬里，一定比例轉化為股權發(fā)放，并設置限售期，轉化為股權的那部分資金收入將一同納入到個人薪酬總額。這意味著，在限薪之后，金融高管也拿不到全部薪酬，一部分將轉化為所在機構的股權。
根據(jù)這項新政，首批試點機構已率先啟動持股試點，交通銀行管理層已先后兩次在二級市場買入公司股票超過1500萬股。前述財政部人士直言，過去國有金融機構，尤其是國有大型銀行“高管短期行為太厲害、太明顯”，引入股權激勵制度，將有助于緩解這種局面。
二次征求意見增加共識
相對于十幾年前國有企業(yè)資產(chǎn)和業(yè)務重組的驚天動地，此輪央企高管薪酬改革更像是“茶杯里的風波”。但因為涉及最為敏感的個人利益和人才激勵機制，改革爭議一直很大。
迄今形成的央企高管百萬級的年度薪酬，也是上一輪國企改革的伴生物。在很長時間里，央企高管薪酬水平與同級別政府部門官員差別并不明顯。但從上世紀90年代末開始的非金融央企改革，以及十年前開始的國有金融機構改革，開啟了央企高管薪酬水平的差異化時代。在各央企普遍完成扭虧任務，全面走向盈利之際，央企高管的薪酬結構和水平亦有了全面提升，最近幾年，各國有銀行董事長薪酬均數(shù)倍或十數(shù)倍于同級別政府官員。
比如光大銀行董事長唐雙寧，2013年薪酬為49.5萬元，在金融類央企負責人中屬于較低的薪酬水平，但仍然是他擔任銀監(jiān)會副主席時薪酬水平的數(shù)倍。反過來的例子則是現(xiàn)任證監(jiān)會主席肖鋼，作為正部級官員的年度薪酬不過十幾萬元，而2012年他擔任中國銀行董事長時，其年度薪酬總額是110萬元。
基于此前的各方調研和意見參考，央企高管薪酬改革并未繼續(xù)停留于中央相關主管部委層面，而是上升至最高決策層，成為明確的頂層設計。今年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，8月29日中央政治局審議并通過。各方對改革寄予很高期待，希望這是一次真刀實槍的改革。
相關統(tǒng)計顯示，與相似級別的國家公務員，副部級的管理人員薪酬10多萬元，中央主要負責人的平均薪酬是100多萬元，滬深上市公司職業(yè)經(jīng)理人平均薪酬水平為76.3萬元。中央、國務院對中央企業(yè)主要負責人薪酬結構不合理、監(jiān)管制度不健全等弊病早有關注。在上屆政府執(zhí)政后期，高層就曾試圖推進這項改革，并開展了相關研究和討論。
2012年下半年，時任國務院副總理王岐山曾召集工農(nóng)中建四大行以及民生銀行董事長召開閉門座談會，專門討論如何構建金融高管合理薪酬體系。當時作為民營背景出身的董文標(微博)，其薪酬相當于四大行董事長薪酬總和，這一事實也成為該次座談會討論、調侃的內容之一，一位曾參與這次座談的銀行董事長近日回憶稱。
更讓外界質疑的是，長此以往，由政府委派帶有行政級別的管理者“腳踩兩只船”，即一邊拿著企業(yè)高薪，一邊享受著行政級別和待遇，并可隨時回到政府序列任職?，F(xiàn)任山東省省長郭樹清、吉林省代省長蔣超良便是典型的例子。此外，部分嚴重虧損的央企，高管薪酬并沒有受到任何影響，企業(yè)損益與他們自身利益未完全直接掛鉤。
不僅金融行業(yè)差距巨大，非金融領域亦如是。薪酬制度的不合理和各種亂象飽受詬病，這次改革的核心目的，正是希望根除這些頑疾。但目前透露的央企高管普遍性限薪改革思路，會否引發(fā)新的管理問題，仍然有不少爭議。
對此，權威人士分析認為，上述中央政治局通過的改革方案僅僅是框架性、原則性的指導意見，多個相關部委正在緊鑼密鼓地擬定相關細則。有關細則在8月進行了第一輪征求意見，近日又完成第二輪征求意見。征求意見稿顯示，其核心要點主要有幾方面：限薪的對象主要是由中組部任命的中央企業(yè)主要負責人；金融和非金融企業(yè)薪酬水平拉平，縮小行業(yè)差距；薪酬設定上限年薪人民幣60萬元左右。
邱小平對媒體表示，這次薪酬改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人按照市場機制確定薪酬。其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬企業(yè)和地方所屬國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，也將參照《方案》精神積極穩(wěn)妥推進。
首批改革試點具體涵蓋了72家央企，包括由國務院國資委履行出資人責任的、由中組部直接任命高管的53家特大央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及包括五大行、中投公司在內的其他金融央企、鐵路等19家央企，共涉及200多位央企負責人。
最終逐步占據(jù)主導意見的改革方案，多少出乎外界和業(yè)界意料：央企高管薪酬上有封頂，基本年薪、績效年薪和股權激勵收入三項合計不超過60萬元。邱小平稱，基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定，績效年薪根據(jù)年度考核評價結果，在不超過負責人基本年薪的兩倍內確定，股權激勵收入不超過任期內年薪總水平的30%之內確定。
前述參與這次細則起草的部委人士表示，60萬元左右年薪，正是以目前中管金融干部年薪不超過200萬元打3折計算所得，最終定稿中年薪上限數(shù)值是否會調整，還存在變數(shù)。相關細則第一輪征求意見時，部分由組織部任命的央企負責人對大幅調整感到頗為意外。
以幾大國有銀行為例，董事長年度總薪酬113萬到200萬元之間，工商銀行董事長姜建清最高，199.56萬元，交通銀行董事長牛錫明179.22萬元，中國銀行董事長田國立135.82萬元，農(nóng)業(yè)銀行前任董事長蔣超良113.36萬元，建設銀行董事長王洪章最低，112.9萬元。但同樣是商業(yè)銀行高管，民生銀行前任董事長董文標2013年的薪酬是530.63萬元，平安銀行行長邵平更高達833.26萬元，均是國有銀行董事長們的數(shù)倍。若按新的薪酬改革方案，股份制銀行董事長們的薪酬將十倍或十幾倍于國有銀行董事長，差距明顯拉大。
不過在第二輪征求意見期間，反響已趨于平穩(wěn)。部分金融央企負責人公開表示擁護改革方案。據(jù)中新社報道，建設銀行董事長王洪章9月1日表示，作為中央管理的金融企業(yè)，建行完全擁護關于央企負責人薪酬制度改革的各項措施和所提出的各項要求，等具體方案下來后，會堅決貫徹執(zhí)行。此前數(shù)日，工商銀行行長易會滿公開表示，目前還沒有看到相關的文件，“但如果國家有這方面的要求，我們一定會積極落實”。中國農(nóng)業(yè)銀行行長張云也公開表態(tài)稱，中央管理的金融機構高管應在薪酬調整行列，而作為中央管理的金融機構高管層，將不折不扣地執(zhí)行這一決定。
中石化董事長傅成玉9月10日在天津夏季達沃斯論壇亦有明確表態(tài)：“如果國有企業(yè)領導者想賺大錢，最好離開這個平臺，跳出去照樣能賺錢?！痹谒磥恚肫蟮奶厥庑再|決定了，高管和員工薪酬需要有一個可以被內部普遍接受的合適比例，差距太大并不利于高管們管好團隊，因此將相對比例調整為更易于被人接受的比例，總體上有利于內部管理。
雖然如此，在私下場合，《財經(jīng)》記者接觸的多位央企高管，對于此輪較大幅度的薪酬改革事實上持一定保留意見。特別是金融行業(yè)所面臨的日益市場化和全球化競爭，國有金融部門若在薪酬上并不占據(jù)優(yōu)勢，優(yōu)秀人才的去留將會有明顯分化，因此在薪酬改革基本原則和框架方案的基礎上，一些具體的優(yōu)化細則仍在不斷討論和補充中。
據(jù)悉，根據(jù)中央要求和相關決策流程，央企高管薪酬改革細則將不會在本年內實施，最有可能的時間是在2015年春節(jié)前后對外發(fā)布和正式實施。
高管股權激勵悄然先行
與數(shù)字明確的薪酬相比，更為復雜的股權激勵計劃也從爭議走到局部突破。從業(yè)界反應來看，這或是比具體薪酬更具想象空間的改革創(chuàng)新領域。
9月13日，交行公告稱，9月10日和11日，交行董事、監(jiān)事和高級管理人員以自有資金從二級市場買入本公司A股股票134.71萬股，交行省分行、直屬分行、海外分行、總行部門負責人等核心管理人員共378人以自有資金從二級市場買入本公司A股股票，合計1353.85萬股，并承諾三年鎖定期。
這是今年以來，交行管理層第二次在公開市場買入本公司A股股票，早在今年5月，交行高管就曾集體行動，買入公司A股股票。
事實上，此次交行高管及員工持股計劃之所以能順利完成，正是由于今年財政部重啟了國有及國有控股金融機構高管和員工持股計劃，并于近期正式下發(fā)了相關文件，這在政策層面打開了國有金融機構高管員工持股的通道。通常來說，國有金融機構實施高管、員工股權激勵計劃必須要經(jīng)過財政部批準。
2008年國際金融危機前，國內金融類國有及國有控股金融機構高管和員工股權激勵曾大范圍推廣，交通銀行、中國人壽、中國財險相繼在H股上市時推行了股權激勵計劃。而中行、工行在香港上市時都曾明確表示，上市后將對高管人員實施股權激勵計劃。
隨著美國金融危機爆發(fā)，高管股權計劃戛然而止。2009年3月，財政部明文暫停實施股權激勵和員工持股計劃。叫停的原因是，國外金融機構受危機影響，企業(yè)負責人普遍降低薪酬水平，各方為防止脫離國情，避免脫離經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬，因此，作為金融高管薪酬調整的一部分，納入到當時的薪酬調整政策之中。
一停便是五年，直到今年初，重啟這項工作才被正式提上議事日程。
今年初財政部便草擬了重啟文件，并進行了多輪征求意見，在各個層面進行了充分討論，相關文件已于上半年定稿并正式下發(fā)。財政部一位權威人士對《財經(jīng)》記者透露，所謂股權激勵其實就是拿自己的錢購買公司的股票，中管金融干部也同樣適用此項規(guī)定。
他進一步解釋道，高管股權激勵部分主要是將延期兌付薪酬兌換為公司的股票，并設置限售期，股權激勵資金收入是納入到當期工資收入總額，相當于個人當期薪酬收入的一部分轉化為持有公司的股權，成為未來的收入，這意味著公司未來績效表現(xiàn)，將與個人收入水平密切相關。
顯然，這對中管金融高管來說，這意味著變相降薪。本來當期可以直接拿到現(xiàn)金收入，變成未來對公司股權。這種個人利益和公司利益的綁定，在成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境下，是一種極為常見的公司股權安排形式。比如美國摩根大通銀行董事長兼首席執(zhí)行官杰米·戴蒙，其薪酬和公司業(yè)績緊密相關，2011年他獲得的工資、獎金和股票期權總計高達2300萬美元，相當于摩根大通每賺取10億美元的利潤，就需要向戴蒙支付121萬美元的薪酬。但是，戴蒙的年度薪酬中占絕大部分并非工資和獎金，而是股票期權，相關期權的行權時間、價格和變現(xiàn)時間等均有明確規(guī)定，意在長期綁定并持續(xù)激勵高管，尤其是與銀行業(yè)績明顯掛鉤。
仍然是摩根大通銀行，2012年的經(jīng)營業(yè)績不佳，盈利水平明顯下降，最終戴蒙獲得的年度薪酬總額銳減為1150萬美元，僅相當于2011年的一半。不過，隨著摩根大通銀行2013年的盈利水平迅速反彈，戴蒙最后獲得年度總薪酬也回到2000萬美元水平，一年時間薪資躍升超過70%，其中工資和獎金的變化不多，差異最大的正是給他的股票期權。
前述財政部人士表示，重啟后的金融類國有及國有控股企業(yè)的高管和員工股權激勵計劃，將作為此輪中央管理企業(yè)主要負責人薪酬大調整的一部分，納入到中央整體的薪酬改革框架體系中，同時，財政部會根據(jù)整體的薪酬改革方案，進一步完善和細化相關規(guī)定。
依據(jù)規(guī)則，相關機構參與高管和員工持股試點，需要公司董事會表決同意和財政部批準，員工持股主要通過二級市場買入和參與新股增發(fā)兩種途徑實現(xiàn)。據(jù)《財經(jīng)》記者獲悉，繼交行試點后，中國銀行、農(nóng)業(yè)銀行已經(jīng)獲準發(fā)行優(yōu)先股的，極有可能同時在優(yōu)先股的發(fā)行中嘗試高管、員工持股試點。
據(jù)悉，隨著未來試點日臻成熟，財政部將適時批準進一步擴大試點，屆時金融類國有及國有控股企業(yè)，包括銀行、保險、證券及金融控股公司都將有望加入試點行列。
如何有效考核高管績效
原來中央企業(yè)主要負責人薪酬，由基本年薪和績效年薪兩部分構成，改革后薪酬將由基本薪酬、績效年薪和任期激勵三部分組成，薪酬總水平將直接與企業(yè)的績效掛鉤。績效薪酬在基本年薪的兩倍內確定，任期激勵不超過任期內年薪總水平的30%內確定。
薪酬總額將采取上有封頂?shù)脑瓌t，但不同行業(yè)的薪酬水平將會有所不同，企業(yè)績效成為決定薪酬水平核心因素，這就需要根據(jù)不同行業(yè)特點分別制定績效考核的方案。然而各行各業(yè)千差萬別，考核指標體系和要素不盡相同，績效考核如何符合總體的薪酬改革思路，又能兼顧各行各業(yè)的特點，成為薪酬改革一大難題。
《財經(jīng)》記者獲悉，經(jīng)過兩輪征求意見后，績效考核體系如何確立，是薪酬改革方案細則尚未最終定稿的最大爭議之一。
爭議的焦點是，不同行業(yè)績效考核指標到底應該具體包括哪些要素，例如銀行業(yè)和石油行業(yè)，就需要分別制定各自的績效考核新體系，但各自采納的指標體系顯然存在較大差異。同時，甚至同一行業(yè)最終采納哪些參考指標，也存在不同意見。
以五大銀行為例，通常各家銀行董事長績效薪酬考核的參考指標包括：銀行發(fā)展規(guī)模、效率、結構、利潤以及國有資產(chǎn)保值增值等，但目前最終采納哪些指標？績效薪酬和基本薪酬的具體倍數(shù)數(shù)值如何確定？還在研究和討論。
金融行業(yè)高管薪酬普遍高于平均水平，飽受詬病由來已久。這起初源自于2002年啟動的國有銀行改革，以五大國有銀行為代表的國有金融機構陸續(xù)登陸資本市場，按照和國際接軌的原則，國有銀行主要負責人薪酬水平相繼大幅提升，雖然財政部多次發(fā)文進行限制，薪酬水平一降再降，但效果并不顯著，就此形成了非市場化招聘高管薪酬總額不超過200萬元人民幣的行業(yè)標準。
截至2013年底，工農(nóng)中建四大行董事長薪酬分別為199.56萬元、113.36萬元、135.82萬元、112.9萬元。而中國銀行市場化招聘的信貸風險總監(jiān)年薪曾高達1102萬元，這次改革方案明確，由組織任命和市場化招聘的高管將區(qū)別對待，針對不同身份采取不同職務職責的薪酬體系。即薪酬調整只針對由組織任命的中央管理企業(yè)的主要負責人，對市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，未來更多的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的人才將通過市場化方式選聘。
如此一來，兩者薪酬水平差距可能進一步拉開，而巨大的差距，很有可能引發(fā)金融行業(yè)人才流失。9月10日，美國鋁業(yè)公司董事長兼首席執(zhí)行官Klaus Kleinfeld在天津夏季達沃斯論壇期間表示，對于任何公司來說，人才是基礎，如果薪水足夠好的話，人才會去向最應該配置的地方。
金融行業(yè)的薪酬改革剛剛開始，可以預見，這種調整甚至將有可能波及到整個金融行業(yè)，包括普通員工，薪酬制度全行業(yè)調整將加速行業(yè)人才和資源流動。其中，建行董事長王洪章近日表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬向一線傾斜
另據(jù)《財經(jīng)》記者了解，多家上市金融機構正在密切關注薪酬調整最終方案，民生銀行未來極有可能順應中央號召和外界輿論方向，對本行高管薪酬進行適當下調。而事實上民生銀行并不在此次薪酬調整范圍之內。
從全球層面看，金融業(yè)是高度市場化、充分競爭的領域，目前中國金融業(yè)的薪酬改革方向與行業(yè)發(fā)展基本規(guī)律還存在較大的差距。中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生認為，對于70%左右的競爭性央企，應該實行完全市場化薪酬制度。市場化的關鍵在于還以企業(yè)獨立、自主經(jīng)營的市場主體地位，真正做到“政企”分離，使得企業(yè)管理徹底脫離政府的行政干預，充分發(fā)揮股東大會和董事會在企業(yè)治理層面的決定性作用，實現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營效益全面掛鉤。
延伸閱讀
發(fā)表評論