如何巧妙打探同事的薪資？

無(wú)論你是在談判爭(zhēng)取加薪，還是在捍衛(wèi)你的合法權(quán)益，了解同事的薪資會(huì)讓你居于有利地位。

比方說(shuō)，該公司打算把你調(diào)到生活成本較高的一座新城市。不要指望管理層會(huì)告訴你，那里的員工薪資更高。十之八九，你必須得自己去摸清情況，之后與公司協(xié)商爭(zhēng)取加薪。否則的話(huà)，你就只好在一段時(shí)間內(nèi)拿著比別人低的薪水。不過(guò)，如果能了解到與你擁有相似資質(zhì)或者崗位相同的其他員工的薪資，你就可以在公司接受的范圍內(nèi)提出自己的要求。

工資透明度也是“唯一一種你能夠發(fā)現(xiàn)自己是否遭到歧視，或者公司是否違反工會(huì)合同或者你自己的勞動(dòng)合同的方式”，《如何維權(quán)而不失業(yè)》（Stand Up For Yourself Without Getting Fired: Resolve Workplace Crises Before You Quit, Get Axed or Sue the Bastards）一書(shū)的作者、佛羅里達(dá)州就業(yè)律師唐娜·鮑爾曼（Donna Ballman）說(shuō)道。

一宗經(jīng)典的案例當(dāng)屬莉莉·萊德貝特（Lilly Ledbetter）。在固特異輪胎（Goodyear）工作19年的莉莉，最后竟發(fā)現(xiàn)自己的薪水低于相同崗位的男同事。2006年，美國(guó)最高法院（U.S. Supreme Court）處理了她針對(duì)該公司同工同酬的訴訟，不過(guò)由于她缺少能夠馬上立案的信息，根據(jù)《民權(quán)法》第七條，這起訴訟受到了法律的限制。美國(guó)國(guó)會(huì)在2009年對(duì)《民權(quán)法》進(jìn)行修改，而《莉莉·萊德貝特公平薪酬法》（Lilly Ledbetter Fair Pay Act ）則是奧巴馬上臺(tái)后簽署的第一項(xiàng)法案。

與往常一樣，你必須在收到歧視性工資后180天內(nèi)提起正式訴訟。不過(guò)，2009年的這項(xiàng)法律明確規(guī)定，雇主每次支付工資，都體現(xiàn)了歧視待遇，如此一來(lái)，訴訟時(shí)效可以重新起算。這項(xiàng)規(guī)定的生效日期可以追溯到2007年5月28日（在最高法院裁定前一天），并對(duì)涉及基于種族、年齡、性別、宗教、國(guó)籍或者傷殘的不平等待遇的各類(lèi)訴訟造成影響。

紐約Outten & Golden律師事務(wù)所的就業(yè)事務(wù)律師邁克爾·西蒙內(nèi)（Michael Scimone）坦言，即便如此，依然有很多雇主通過(guò)員工手冊(cè)和合同的規(guī)定，試圖禁止員工討論薪資。針對(duì)正式員工制定的這些規(guī)則，在很大程度上，是非法的。他解釋說(shuō)，（美）國(guó)家勞資關(guān)系法案（National Labor Relations Act）確保了私營(yíng)部門(mén)非管理層員工與同事討論工作條件的權(quán)利。如果你的公司試圖阻止你與同事比較薪酬或者福利的話(huà)，它或許已經(jīng)觸犯了法律。你可以向美國(guó)國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)（National Labor Relations Board）對(duì)雇主提出控告。該委員會(huì)正在對(duì)那些制定有關(guān)禁止討論工資的正式或者非正式政策的公司進(jìn)行嚴(yán)厲制裁，律師說(shuō)。

鮑爾曼指出，雖然NLRA只保護(hù)非管理層的員工，不過(guò)這個(gè)概念的界限卻并不清晰。頭銜和工資與此無(wú)關(guān)——關(guān)鍵在于你實(shí)際的工作職責(zé)。有時(shí)候，員工們雖然被稱(chēng)為經(jīng)理，但他們卻不管理任何人。

前不久頒布的一項(xiàng)總統(tǒng)行政令同樣為私營(yíng)公司的管理者提供了保護(hù)，前提是這些公司是聯(lián)邦政府的勞務(wù)承包商。（如果你所在公司效力于聯(lián)邦政府，十之八九你會(huì)知道這件事，不過(guò)如果你不敢肯定，你可以參閱《信息自由法案》去了解情況。）根據(jù)奧巴馬總統(tǒng)在4月8日簽署的這項(xiàng)總統(tǒng)行政令，公司不能因?yàn)椤澳愦蚵?tīng)、討論或者透露員工或者求職者的薪酬而解雇你或者給予歧視性對(duì)待”。除非此類(lèi)披露是為回應(yīng)正式的申訴或者控告，促進(jìn)調(diào)查、訴訟、聽(tīng)證或者行動(dòng)，包括由雇主進(jìn)行的調(diào)查，或者與承包商提供信息的法律義務(wù)保持一致，否則了解薪資信息的管理者是可以泄露薪資信息的，這是極小的例外。

有什么方法可以獲取這些信息？有時(shí)候，只要去問(wèn)問(wèn)現(xiàn)在或者以前的同事，抑或是主管，就可以。如果你效力于一家非營(yíng)利組織，那么，核查該機(jī)構(gòu)近期的990納稅申報(bào)表，這份記錄是公開(kāi)的。此外，它包括了比你想象中的更多人的薪水。

善于打聽(tīng)的雇員都知道，人員調(diào)整期是搜集其他職員薪資信息的最佳時(shí)機(jī)。在有新人到崗之前，問(wèn)問(wèn)同事，公司為你這個(gè)未來(lái)的同事提供了哪些福利待遇。如果有某人是來(lái)自一家以待遇好而聞名的公司，那么你的雇主或許是這人開(kāi)出了更優(yōu)厚的條件。

打探辦公室小道消息的另一個(gè)戰(zhàn)略：去了解即將離職的同事掙多少錢(qián)。人們?cè)诩磳㈦x開(kāi)公司的時(shí)候，往往對(duì)于其薪資會(huì)比較坦誠(chéng)。這個(gè)時(shí)候要婉轉(zhuǎn)地問(wèn)一下，“你下一份工作的薪水會(huì)和這里的一樣高嗎？”

抑或，與同事聊天的時(shí)候開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，比如，“你和我一樣不滿(mǎn)意這里的薪水嗎？”（接著問(wèn)，“你認(rèn)為我們的薪資應(yīng)該是多少？”）下一次當(dāng)同事不停地抱怨，“我在公司任勞任怨，公司卻支付我如此低的薪水，我不應(yīng)該再忍受了……”接著你可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)，比如說(shuō)：“你說(shuō)得沒(méi)錯(cuò)；那你覺(jué)得干這么累拿多少才合理？”

當(dāng)這一切都不管用時(shí)，那還可以用猜的辦法?！稙槭裁瓷屏嫉呐o(wú)法獲得成功，勇敢的女孩反倒可以》（Why Good Girls Don’t Get Ahead… But Gutsy Girls Do）一書(shū)的作者凱特·懷特（Kate White）建議問(wèn)問(wèn)業(yè)內(nèi)同行，他們對(duì)你所在職位的薪資水平的看法。人們不會(huì)“虛報(bào)這一數(shù)字，是因?yàn)樗麄儾幌Ｍ阏J(rèn)為他們賺取微薄的工資”，她寫(xiě)道，“他們也不會(huì)抬高這個(gè)數(shù)字，是因?yàn)樗麄儾幌Ｍ戕o職后，去要求比他們還要高的薪資。”

如果你在調(diào)查關(guān)于工資差異的情況，你或許可以根據(jù)《民權(quán)法》第七條、《雇員年齡歧視法》（Age Discrimination in Employment Act）、《美國(guó)殘疾人法案》（Americans with Disabilities Act），或者如果是基于性別，那就是《同酬法案》等采取法律行動(dòng)。咨詢(xún)你所在州，代表員工的就業(yè)事務(wù)律師，討論一下你的權(quán)利和可能的法律策略。