工作生活不分家易埋下禍根

    工作時有壓力?拉斯?艾森施塔特最近在《工作與生活不該界限分明》一文中指出，讓我們氣餒的并不僅僅是經濟依然低迷這類新聞以及無力處理好工作與生活的關系，還包括當前迫使我們割裂自我的公司文化。它迫使我們在真實的自我與職場上展現的自我之間劃清界限，讓我們感到壓抑。這種觀點認為，不能把我們的私人生活和激情帶入工作會產生一種疏離感。

    艾森施塔特的研究促使他相信，不覺得被迫自我割裂的人，也就是“能夠把完整的自我?guī)肼殘?，并能將其所做工作與更有意義的遠大目標聯(lián)系在一起的人”更快樂。相應地，雇用這類人的公司也就會獲得更大的成功。

    這種觀點聽起來很不錯，但我對此持懷疑態(tài)度。誠然，已經找到某種方法將人生目標與工作融為一體的人往往容易心滿意足。正如聯(lián)合文具公司(United Stationers)CEO迪克?戈切諾所言，這種結合“非常非常強大”。

    但并非所有的雇主都樂意看到這種力量。為什么呢?因為處于這種幸福狀態(tài)的人往往極度關心產品。有時候，這些人對產品的關心程度甚至遠遠超出他們的雇主或頂頭上司，而且非常固執(zhí)己見。要求他們在某項戰(zhàn)略、工作流程或公司產出方面妥協(xié)無異于要求他對自己的價值觀、誠信和自我做出妥協(xié)。

    我們有一個專門的術語來稱呼這些頑固地把工作與生活融為一體、拒絕在工作中壓抑自我個性的人。我們把他們叫做自由職業(yè)者。他們應邀參與具體的項目，貢獻極具專業(yè)水準的特定技能。一旦相關項目完結，他們就會隨之離開。除非手頭非常緊張，他們往往不會簽約從事那些需要做出大量妥協(xié)的項目。為自己打工的人沒有穩(wěn)定的工薪，但它也換來了愉悅，因為一旦孩子生病，他們不必在下午3點打卡下班時向老板致歉。

    普通員工通常沒有這樣的選擇。他們?yōu)榱吮Ｗ★埻牖蛘邽榱伺c同事和平相處，很可能需要處在一種被動服從命令的境地。即使如今有些思維超前的公司號稱已經放棄了老一套的控制+命令模式，公司發(fā)薪水這個事實也會產生眾所周知的威懾力。

    可以理解、而且很可能會發(fā)生的事情是，許多公司會認真審視艾森施塔特援引的例證，探索究竟哪種方案有利于利用懷有目的感的員工所發(fā)煥發(fā)出來的一部分(而不是全部)能量。

    這時就極有可能出現考慮不周的政策，特別是在“把工作帶進生活”這個層面上。要求員工參加一項公司贊助的項目(比如說，要求員工為貧困兒童準備學習用品)或許是一個不錯的主意。然而，如果要求員工子女也來幫忙，我可以想象并非公司員工的配偶們有可能帶來的額外麻煩(它聽起來就像是要求帶著自家的餅干去參加學校組織的糕餅義賣活動)。

    模糊私人生活與工作的界限存在陷阱

    “把生活帶進工作”這個層面上的情況看起來并不那么美妙。明亮地平線家庭事務解決公司(Bright Horizons Family Solutions)CEO大衛(wèi)?利希這樣描述他的做法：他希望員工不要覺得自己有必要掩飾真實的自我。許多公司領導人顯然正受人鼓動，讓員工們脫掉掩蓋個性的偽裝。

    這種觀點在理論上同樣非常美妙，但在實踐中卻問題多多。首先，坦率與透明的底線在哪里?在這樣的工作場所，“我今天是不是喝高了，什么活都干不了了?”是不是一件適宜公布于眾的事情?公司是否會敦促員工參加一些聯(lián)誼活動，從而導致員工不得不泄露他們本不愿讓他人知道的個人信息?

    這樣做也有可能導致年終考核復雜化。辦公室一位人盡皆知的員工正在鬧離婚，痛苦不堪。這位員工是不是應該得到更加溫和、更為寬大的待遇呢?抑或相反，一位珍視自己隱私的員工是否會突然之間被視為不合群?

    而這正是問題的癥結所在：也許他的確不合群。也許那位正在鬧離婚的員工也的確應該享受更寬大的待遇(以前更稀奇的事情都發(fā)生過。鐵石心腸、一心向錢看的公司在某些事情上也會做出一些寬厚的決定)。但任何一家把提高工作生活一體化作為集體目標的公司最好多花一些時間提前思考一下一些前所未有的難題，因為過去人們都把私人生活留在家中，做夢也不會想到這些事情。

    其他生活領域也有大量的證據表明，不要把真實的自我和盤托出是一個非常有必要的習慣。每逢節(jié)假日都會涌現出大量的文章，教導我們不要讓政治或宗教方面的分歧把幸福的家庭慶?；顒愚D變成聲嘶力竭的大辯論。我們本人的自我或許令人愉悅，但其他人完整的自我或許帶有極強的攻擊性。提高職場的透明度或許可以讓員工變得更有活力，但同樣也很容易導致更激烈的個人恩怨。

    年輕員工在這樣的工作環(huán)境中面臨的風險往往更大一些。擁有25年經驗的老員工或許懂得如何掌握分寸。但一些職場新人在這方面的功力就有所欠缺了，他們不知道什么時候應該表露真性情，什么時候神秘一點反而更有助于事業(yè)發(fā)展。

    一個小小的驚喜是，探討事業(yè)成功秘訣的古老著作恰恰告誡我們，在工作場所不要太過安逸?！昂翢o疑問，有一些人能夠透過一個人的軀殼或外表，透過外在的生硬、笨拙、古怪，看到他掩藏于內心的素質，”威廉?馬修斯在其出版于1874年的著作《入世》(Getting on in the World)一書中寫道?！暗蠖鄶等瞬⒉痪邆淙绱讼难酃夂瓦@樣的大度。”

    身處全景式的監(jiān)獄中，真的能夠做自己嗎?

    這時，實踐再次遭遇到相互沖突的做法。許多公司現行的政策和組織結構并不允許我們“把完整的自我?guī)牍ぷ鳌薄Ｋ袉T工都知道(或應該知道)，她撰寫的每一封工作電子郵件可能受到監(jiān)控，甚至有可能被公司的其他人讀到。這是多么荒謬啊!那么，希望員工把工作與生活融為一體的公司是否愿意給予員工其工作電郵賬戶完整的所有權?我對此表示懷疑。

    最終，這種“工作生活不分家”的處世之道聽起來越來越像是在近乎赤裸裸地鼓勵加班。 從“不要光干活，還要關心我們和我們的集體使命”到“既然你這么熱心，你自然也樂意在周末也查一下電子郵件了”，兩者之間僅有一步之遙。

    就算某位員工每次撰寫郵件時都有種揮之不去的感覺，總覺得陰暗角落里有個IT部門的人正在進行同步閱讀，他同樣也可以有很好的辦法將完整的自我?guī)牍ぷ鳌５欠催^來，如果不具備這樣一種公司氛圍，身處其中的員工都被當作成年人對待，可以自主決定下午3點打卡下班是否適合;或者從更廣泛的層面上來說，不具備這樣一種文化，身處其中的人們對于分歧和沖突泰然處之，(工作和生活的融合)就很難取得實質性的進展。

    比如，假如你告訴一位荷蘭專業(yè)人士，他的項目建議書讓你想起了你上高中時就做過的功課，你們兩人依然有可能在下班后在同一家阿姆斯托河畔的酒店里和平共處。但如果你在美國明尼阿波里斯市的一間會議室中做出類似的事情，你有可能就再也回不來了。我希望，任何組織開始思考變革企業(yè)文化之前，最好都認真考慮一下這些非常復雜的因素。