解約協(xié)議不明確能要求單位再付賠償款嗎？

    【案例】

    葉某與一外企公司簽訂期限4年、稅后年薪120萬元的勞動合同，并出任該公司總經(jīng)理。雙方同時簽訂管理層激勵獎金計劃，約定激勵獎金數(shù)額為葉某年薪的30%。后公司與葉某協(xié)商解除勞動合同，并支付其兩個月的經(jīng)濟補償金20萬元。同時，雙方簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，約定“雙方此后不存在任何勞動爭議或任何其他權(quán)利義務(wù)爭議”。離職后，葉某發(fā)現(xiàn)該公司給予他經(jīng)濟補償金的計算方式錯誤，要求補發(fā)激勵獎金，被公司拒絕。

    請問：解約協(xié)議不明確可以要求單位再付賠償款嗎？

    【專業(yè)解讀】

    依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規(guī)定，雙方簽訂的協(xié)議必須具備如下條件才有效力，即：不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定；不存在欺詐、脅迫或乘人之危情形；不存在重大誤解或顯失公平情形。其次，約定不明確，將直接導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。若補償范圍過于籠統(tǒng)，而未寫明是否包含加班費或年休假補償、年終獎補償?shù)仁马?；事后，勞動者又以拖欠其他費用再行提起仲裁，用人單位將陷入訴訟困境。本案例就很好地詮釋了這種情況的發(fā)生，企業(yè)HR們要注意簽訂協(xié)議不可太過于隨意，而產(chǎn)生雙方勞動爭議的主要原因是約定不明確就不能代表雙方權(quán)利義務(wù)已履行完畢。最后，約定條款的爭議主要來源于用人單位金額的給付。只有數(shù)額相當(dāng)于或者高于勞動者依法應(yīng)獲得的數(shù)額，勞動者獲得補償后再行請求補償，法院才不會支持，反之則顯失公平。

     結(jié)合本案例，外企公司與葉某協(xié)議約定“雙方此后不存在任何勞動爭議或任何其他權(quán)利義務(wù)爭議”不明確、不公平，在仲裁委調(diào)解下，葉某做出經(jīng)濟讓步，外企公司同意賠付激勵獎金，雙方和解。