告別靜態(tài)辦公室：從傳統(tǒng)辦公模式到協(xié)同工作

    1989年，斯科特-亞當(dāng)斯（Scott Adams）開(kāi)始發(fā)表系列漫畫(huà)《迪爾波特》（Dilbert），故事一開(kāi)始圍繞的是漫畫(huà)主角的家庭生活，但很快就轉(zhuǎn)為他的職場(chǎng)生活。之后，他發(fā)現(xiàn)了適合自己做的事情，專(zhuān)門(mén)捕捉20世紀(jì)美國(guó)的重要生活場(chǎng)景。

    亞當(dāng)斯筆下的漫畫(huà)人物面無(wú)表情，諷刺了在小公司混日子的員工的內(nèi)心空虛。亞當(dāng)斯挑選了最常見(jiàn)的辦公場(chǎng)景，作為當(dāng)代企業(yè)文化的脫節(jié)和荒誕的象征，多年以來(lái)，他的漫畫(huà)系列的標(biāo)題反應(yīng)了大蕭條時(shí)代的情形：《辦公室之旅》、《辦公室天堂的另一天》、《來(lái)自辦公室的任務(wù)》。他的漫畫(huà)最終成為辦公室里的常見(jiàn)刊物，好幾次登上了《福布斯》雜志封面，而這些辦公室恰恰是他的諷刺對(duì)象。2001年，設(shè)計(jì)公司IDEO甚至和亞當(dāng)斯聯(lián)手創(chuàng)作了《迪爾波特的終極辦公室》（Dilbert’s Ultimate Cubicle）。

    但是，即便漫畫(huà)系列廣受歡迎，但實(shí)際的工作場(chǎng)景卻經(jīng)歷了令人震撼的轉(zhuǎn)型，使得迪爾波特的辦公室成為過(guò)氣的遺跡。在一家公司里穩(wěn)定的（如果時(shí)間允許）的職場(chǎng)生涯，逐漸被動(dòng)蕩和無(wú)法預(yù)見(jiàn)的現(xiàn)實(shí)所替代：2010年，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局稱(chēng)，員工在一個(gè)崗位的平均時(shí)間已經(jīng)減少至不到四年半。甚至是，工作區(qū)域不再和單個(gè)全職雇主掛鉤。在如今的就業(yè)市場(chǎng)，30%的是自由職業(yè)或兼職人員，一些國(guó)內(nèi)最大的公司在報(bào)告中稱(chēng)，其30%的采購(gòu)資金花在聘用“特別派遣”的或“臨時(shí)的”員工上面。

    人們對(duì)職業(yè)保障和醫(yī)療保險(xiǎn)等福利都會(huì)有合理的關(guān)注，而這些變化也是出于某種程度上的擔(dān)心而發(fā)生的，這是可以理解的。但是，在他們的新書(shū)《赤裸經(jīng)濟(jì)的崛起：怎樣從不斷變化的職場(chǎng)中獲益》（The Rise of the Naked Economy: How to Benefit from the Changing Workplace）中，瑞恩-柯尼特（Ryan Coonerty）和杰里米-紐內(nèi)爾（Jeremy Neuner）制造了一個(gè)生動(dòng)的和具有可比性的案例，這個(gè)案例說(shuō)明，新的現(xiàn)實(shí)確實(shí)還有好的一面。他們提出，如果得到認(rèn)可且管理得當(dāng)，勞動(dòng)力對(duì)工作本質(zhì)的改變將會(huì)帶來(lái)“產(chǎn)能更高、更幸福和可持續(xù)的生活?！?/p>

    不再有金表

    以前，老一代員工在退休時(shí)會(huì)收到一塊金表，這象征的是20世紀(jì)的職業(yè)生涯的社會(huì)契約。作為對(duì)職業(yè)保障和一系列福利的回報(bào)，員工宣稱(chēng)對(duì)企業(yè)主忠誠(chéng)并放棄相當(dāng)大的控制。新的福利資本主義從斗爭(zhēng)中脫穎而出，這些斗爭(zhēng)構(gòu)成了工業(yè)革命的早期場(chǎng)景中勞資雙方的某種和平條約，雙方都作了實(shí)質(zhì)性的讓步。企業(yè)和工會(huì)及政府之間相互調(diào)和，同時(shí)工人放棄杰弗遜式的理想中的獨(dú)立自耕農(nóng)觀點(diǎn)。這個(gè)社會(huì)契約的核心組織不再是獨(dú)立店鋪或農(nóng)戶(hù)的農(nóng)地，而是公司。

    但是，在《迪爾波特》發(fā)表之前，這種契約的基礎(chǔ)是被放棄的，雖然緩慢但確定如此，原因有很多，包括技術(shù)變革、全球競(jìng)爭(zhēng)以及知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)。自從20世紀(jì)70年代以來(lái)，除了最高收入階層，美國(guó)人的工資一直很不景氣。公司想要削減成本，在全球新經(jīng)濟(jì)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，用“固定繳款”退休計(jì)劃來(lái)替換上一代的“固定福利”養(yǎng)老金，從而將風(fēng)險(xiǎn)從公司轉(zhuǎn)移至員工身上。從1980年至2008年，工人參與“固定福利”計(jì)劃的人數(shù)占比從38%降至20%，而參與“固定繳款”計(jì)劃的人數(shù)占比從8%增加至31%。

    2008年，華爾街金融危機(jī)進(jìn)一步破壞了美國(guó)企業(yè)對(duì)于傳統(tǒng)福利方案的承諾。避免支付福利的重要辦法就是日益依賴(lài)臨時(shí)工：?jiǎn)螁?009年和2012年，臨時(shí)工人數(shù)激增29%?？缇惩獍蔀椴豢杀苊獾默F(xiàn)實(shí)。2011年，奧巴馬總統(tǒng)詢(xún)問(wèn)史蒂夫-喬布斯，蘋(píng)果的產(chǎn)品是否可以在美國(guó)生產(chǎn)。他回答道：“這些工作永遠(yuǎn)不會(huì)回來(lái)了?！?/p>

    雖然20世紀(jì)社會(huì)契約的讓位看似對(duì)形成已久的生活方式進(jìn)行了分解，但是柯尼特和紐內(nèi)爾給予了重要提示，“現(xiàn)代工作的圈套伴隨著我們不足100年，這是人類(lèi)歷史中的小插曲?！彼麄兲岢?，我們不再承受得起把“企業(yè)家”當(dāng)作少數(shù)精英的專(zhuān)屬，而員工正在充當(dāng)獨(dú)立機(jī)構(gòu)的想法，在某種程度上，正在回歸杰弗遜式的理想?！拔覀兛吹剑芨ミd式獨(dú)立自耕農(nóng)正在重新進(jìn)行自評(píng)，只是他們不再是農(nóng)民。我們將遵照新的社會(huì)契約來(lái)耕種田地，這些田地是虛擬的、全球的及民主的?！?/p>

    作者堅(jiān)持認(rèn)為，我們不能停留在緬懷老式契約上，雖然老式契約也有利有弊。現(xiàn)有的商業(yè)模式?jīng)]有將環(huán)境成本或?qū)ψ匀毁Y源的消耗計(jì)算在內(nèi)。消費(fèi)主義和過(guò)度的企業(yè)影響力對(duì)我們的文化政治曾一度產(chǎn)生過(guò)負(fù)面影響。美國(guó)企業(yè)一直低估女性的工作。隨著《迪爾波特》有效捕捉的疏遠(yuǎn)感越來(lái)越深入人心，舊的模式只會(huì)導(dǎo)致對(duì)人才和主動(dòng)性的利用不充分?？履崽睾图~內(nèi)爾引用了最近的蓋洛普民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，53%的美國(guó)工人并未積極投入他們的工作，19%在“主動(dòng)擺脫工作”。

    但是，即使舊的社會(huì)契約也在被重新定義，或被徹底摒棄，它將持續(xù)定義我們的社會(huì)、政治和文化基礎(chǔ)設(shè)施?！拔覀?nèi)绾喂ぷ鳌⒆≡谀睦?、吃什么、怎樣教育我們的子女、怎樣利用閑暇時(shí)間、以及我們?cè)鯓雍饬拷?jīng)濟(jì)是否健康和成功，這些都已經(jīng)過(guò)裁剪來(lái)服務(wù)于我們祖父輩的神話(huà)般企業(yè)的利益和優(yōu)點(diǎn)，”作者指出。

    最近的變革帶來(lái)了真正的斷層和不確定性，除此之外，作者看到了新經(jīng)濟(jì)中的很多機(jī)會(huì)，在他們看來(lái)，人們對(duì)工作的態(tài)度發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，這讓他們感到非常樂(lè)觀，特別是從“千禧代”（或Y一代）開(kāi)始的新一代的觀念。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)和跟社會(huì)媒體定義的截然不同的教養(yǎng)，千禧代給職場(chǎng)帶來(lái)了全新的期望。他們不太可能每周在辦公室里工作40小時(shí)，他們更看重成就感和靈活度而職場(chǎng)保障。他們認(rèn)為，在經(jīng)歷了多年的傳統(tǒng)做事方式之后，很多所謂的嬰兒潮一代也得出了同樣的結(jié)論。

    從辦公室到協(xié)同工作

    在他的2001年的書(shū)作《自由工作者國(guó)度》（Free Agent Nation》中，丹尼爾-平克（Daniel Pink）預(yù)測(cè)新興經(jīng)濟(jì)將以項(xiàng)目組為核心，而不是固定的工作空間。他寫(xiě)道，拍電影就是一個(gè)很好的例子。臨時(shí)組織的攝制組包括演員、導(dǎo)演和數(shù)十個(gè)乃至數(shù)百個(gè)專(zhuān)業(yè)人士，在幾個(gè)月里快速組建和拍攝電影然后分開(kāi)，每個(gè)人都繼續(xù)開(kāi)展下一個(gè)項(xiàng)目。同樣的，哈佛商學(xué)院教授艾米-埃德蒙德森（Amy Edmondson）用撿籃球的比喻來(lái)定義她所謂的“團(tuán)隊(duì)合作”：將一組專(zhuān)業(yè)人士組織起來(lái)完成一項(xiàng)具體任務(wù)。柯尼特和紐內(nèi)爾提出，重要的是重新規(guī)劃公司的價(jià)值。

    傳統(tǒng)的基于辦公室的、靜態(tài)的公司辦公模式逐漸被更為流動(dòng)和移動(dòng)化辦公模式所替代：“圍繞一系列挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，員工、人才和想法在得到不斷的組合、解散和重新組合?！眰鹘y(tǒng)的寫(xiě)字樓設(shè)備過(guò)時(shí)，無(wú)法適應(yīng)這種全新的公司。雖然越來(lái)越多的工作者開(kāi)始在家辦公，特別是自由職業(yè)者，作者堅(jiān)持相信當(dāng)面互動(dòng)的價(jià)值。因此，新經(jīng)濟(jì)及其“半游牧工作者”將會(huì)需要“全新的場(chǎng)地來(lái)聚集、工作、生活及互動(dòng)?！?/p>

    2008年，柯尼特是加利福尼亞州圣克魯茲市的市長(zhǎng)，紐內(nèi)爾是經(jīng)濟(jì)發(fā)展管理者。他們?cè)趯で蟠碳ぎ?dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的創(chuàng)新方法期間，被那些在當(dāng)?shù)乜Х瑞^工作的很多企業(yè)家和自由職業(yè)者的數(shù)量所震撼，他們決定創(chuàng)建一個(gè)工作空間，為具有同樣優(yōu)勢(shì)的人群提供更加有序的方式。他們合伙設(shè)立的公司名為NextSpace，成為“協(xié)同工作”的第一個(gè)商業(yè)投資，也可以稱(chēng)為創(chuàng)建了“共享的協(xié)同工作空間”。

    創(chuàng)建公司的基本理念是“提醒過(guò)時(shí)的經(jīng)濟(jì)模式：我們?yōu)?00家個(gè)體公司創(chuàng)建了辦公空間，而不是吸引了1家擁有200個(gè)員工的公司來(lái)到圣塔克魯茲?！?NextSpace的核心使命是為會(huì)員提供靈活的基礎(chǔ)設(shè)施，讓他們可以單干，也可以團(tuán)隊(duì)協(xié)作，同時(shí)可以培養(yǎng)作者稱(chēng)之為“經(jīng)管理的緣分”，也就是具有不同但是互補(bǔ)技能的人員之間的臨時(shí)合作。例如，NextSpace早期的成功案例就是推出名為Fuel4Humans的手機(jī)應(yīng)用，這是由營(yíng)養(yǎng)學(xué)家、計(jì)算機(jī)專(zhuān)家和平面設(shè)計(jì)師聯(lián)手開(kāi)發(fā)而成的。

     雖然協(xié)同工作只占到經(jīng)濟(jì)的一小部分，但是其比例明顯已經(jīng)開(kāi)始增加。致力于發(fā)現(xiàn)新模式的在線(xiàn)雜志Deskmag專(zhuān)門(mén)對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，全球協(xié)同工作空間的數(shù)量已從2006年的30個(gè)增加到2011年的1130個(gè)（2012年這個(gè)數(shù)字有望翻倍）。與此同時(shí)，由于現(xiàn)代技術(shù)可以讓員工有條件移動(dòng)辦公，因此他們正在掙脫傳統(tǒng)工作空間的限制。有調(diào)查顯示，在日常工作時(shí)間，三分之二的辦公空間是空置的。具有前瞻性的公司發(fā)現(xiàn)這種情況并采取相應(yīng)行動(dòng)。例如，消費(fèi)電子公司Plantronics了解到，在任何指定工作日，40%的員工會(huì)在其他地方工作，因此將其公司園區(qū)的容量設(shè)計(jì)為60%。和傳統(tǒng)工位模式相比，其辦公空間的設(shè)計(jì)是基于靈活按需提供的要求。

    超級(jí)專(zhuān)家和全能人才

    在他們?cè)缒甑腘extSpace實(shí)驗(yàn)中，柯尼特和紐內(nèi)爾發(fā)現(xiàn)最有產(chǎn)能的協(xié)作是將專(zhuān)家和大局思考者進(jìn)行搭配。知識(shí)型經(jīng)濟(jì)偏好日益增長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)化，這已經(jīng)是老生常談，但是兩位作者都對(duì)此表示同意。專(zhuān)業(yè)化越來(lái)越細(xì)分，定義越來(lái)越明確，形成麻省理工學(xué)院兩位管理學(xué)教授提出的“超專(zhuān)業(yè)化分工時(shí)代。”這也創(chuàng)造出新的市場(chǎng)形勢(shì)，從前的獵頭人員被“人才經(jīng)紀(jì)人”取代，他們通過(guò)項(xiàng)目制的方式和很多公司的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才保持聯(lián)系。商業(yè)人才集團(tuán)（Business Talent Group）就是這樣的公司（2007年成立，已在紐約、洛杉磯、舊金山和奧斯汀設(shè)立了辦事處），該公司已經(jīng)為所有人發(fā)明了全新的雙贏模式。客戶(hù)可以得到專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)，而花費(fèi)低于聘請(qǐng)全職人員或傳統(tǒng)的咨詢(xún)公司，同時(shí)專(zhuān)業(yè)人士獲得豐厚的報(bào)酬，而且工作時(shí)間彈性化，在選擇項(xiàng)目方面有著更大的靈活度。

    另一方面，柯尼特和紐內(nèi)爾都是令人稱(chēng)羨的全才，企業(yè)都認(rèn)為全才（傳統(tǒng)的人文藝術(shù)教育創(chuàng)造了這些全才）的價(jià)值容易被低估。衡量專(zhuān)業(yè)人士的結(jié)果更加容易，但是有人必須具備全局觀，將“各個(gè)點(diǎn)都串起來(lái)”。作者引用了很多思考者和研究人員的說(shuō)法，他們指出，對(duì)聰明的全才的需求只增不減。由于計(jì)算機(jī)已經(jīng)取代了很多生硬機(jī)械的工作，以及“個(gè)性化、線(xiàn)性化和程序化的”工作也在不斷被外包出去，剩下的工作就是“很大程度的創(chuàng)造性和概念化”，而且是需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成，需要聰明的全才團(tuán)隊(duì)群策群力來(lái)實(shí)現(xiàn)。

    《赤裸經(jīng)濟(jì)》不只是關(guān)于臨時(shí)項(xiàng)目制的團(tuán)隊(duì)、自由職業(yè)者和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)師。進(jìn)步的、具有前瞻性的公司將把全新的企業(yè)精神納入全新商業(yè)模式，作者引用了走在前面的數(shù)家公司的例子。其中一家是Automattic，這家總部位于舊金山的公司以開(kāi)發(fā)開(kāi)源博客平臺(tái)WordPress而著稱(chēng)。另一方面，公司支持作者稱(chēng)之為“松散型員工模式”。公司創(chuàng)始人馬修-穆勒威格（Matthew Mullenweg）對(duì)于傳統(tǒng)寫(xiě)字樓或公司園區(qū)不太認(rèn)可：“我認(rèn)為，多數(shù)辦公室里面都是沒(méi)有在干活的人?！毕鄳?yīng)地，Automattic的員工構(gòu)成很廣泛：三分之二的員工在美國(guó)公司辦公，其余的員工在24個(gè)國(guó)家的90個(gè)城市內(nèi)生活。另一方面，穆勒威格特別相信當(dāng)面協(xié)作和頭腦風(fēng)暴，并且率領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)飛往全球各地這么做。他還在舊金山設(shè)立了名為“Lounge”的非正式辦公區(qū)。Lounge所在地曾經(jīng)是一家餐廳，其設(shè)施只是一些桌椅，沒(méi)有一臺(tái)電腦?！斑@樣一來(lái)，”作者嘲笑道，“Automattic可能是第一家總部沒(méi)有技術(shù)設(shè)備的高科技公司?！?/p>

    另一個(gè)例子是手工啤酒廠-新比利時(shí)釀酒公司（New Belgium Brewing），其最著名的產(chǎn)品是單車(chē)琥珀啤酒（Fat Tire Amber Ale）。新比利時(shí)釀酒公司通過(guò)其他方式來(lái)吸取上述流動(dòng)性和協(xié)作性更強(qiáng)的企業(yè)文化。除了各種豐厚的額外津貼，公司的做法是“財(cái)務(wù)資訊共享管理”，讓所有員工都可以進(jìn)入其財(cái)務(wù)系統(tǒng)。新比利時(shí)釀酒公司一開(kāi)始就采用了一系列環(huán)保措施。1998年，公司的聯(lián)合創(chuàng)始人向員工展示了一項(xiàng)風(fēng)能計(jì)劃。雖然這項(xiàng)計(jì)劃會(huì)有很多的長(zhǎng)期益處，員工必須放棄他們幾年的獎(jiǎng)金來(lái)支持這種轉(zhuǎn)變。公司采用了不記名投票的方式。在2013年初，新比利時(shí)釀酒公司實(shí)施了“員工股票期權(quán)計(jì)劃”，如今已經(jīng)成為100%員工控股的公司。

    并非無(wú)縫轉(zhuǎn)型

    柯尼特和紐內(nèi)爾是名符其實(shí)的新經(jīng)濟(jì)捍衛(wèi)者，但是他們承認(rèn)，仍然會(huì)有勝利者和失敗者，未來(lái)道路還會(huì)有嚴(yán)重的斷層。他們還承認(rèn)，并不是所有人都會(huì)承諾為員工創(chuàng)建可持續(xù)的、有關(guān)聯(lián)的生活，面對(duì)激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)，我們必須警惕某項(xiàng)研究報(bào)告提到的“數(shù)字血汗工廠”。社交網(wǎng)絡(luò)工具本身不會(huì)讓我們感覺(jué)到相互關(guān)聯(lián)，而且在某些情況下甚至?xí)m得其反。

    此外，他們提到了一些公共政策的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)必須在未來(lái)幾年里得到解決。其中包括醫(yī)療體系，迄今為止，該體系一直被認(rèn)為是基于員工醫(yī)療保險(xiǎn)的范疇。即將實(shí)施的“奧巴馬醫(yī)療法案”將會(huì)增加選擇范圍，但是自由職業(yè)者和個(gè)體工作者面臨的挑戰(zhàn)仍然存在。此外，2010年的考夫曼-蘭德調(diào)研擔(dān)心，基于員工的醫(yī)療保險(xiǎn)會(huì)通過(guò)控制冒險(xiǎn)而阻礙企業(yè)家精神的形成。作者還提出自由職業(yè)者收入水平的問(wèn)題，這和“真正工作”的員工不同，是不和雇主共享的。最后，根據(jù)自由職業(yè)者聯(lián)盟（Freelancers Union）的調(diào)查，44%以上的獨(dú)立工作者遇到過(guò)未能全額獲得勞動(dòng)報(bào)酬的問(wèn)題。

    但是，柯尼特和紐內(nèi)爾對(duì)《赤裸經(jīng)濟(jì)》保持樂(lè)觀態(tài)度，剝除工作的“陷阱、工具和技術(shù)的外衣”，向我們展示社會(huì)和個(gè)體工作者，通過(guò)嶄新的方式和獨(dú)特的機(jī)會(huì)來(lái)統(tǒng)一經(jīng)濟(jì)和人類(lèi)發(fā)展，創(chuàng)造“工作和生活相融合的機(jī)會(huì)”。