本帖最后由 一名優(yōu)秀的HR 于 2020-7-23 17:28 編輯
作者：華恒智信分析員 來源：華恒智信
客戶行業(yè) 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；高新科技研發(fā)行業(yè) 問題類型 薪酬福利體系設(shè)計(jì)
【客戶評(píng)價(jià)】 非常感謝華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的良好建議，項(xiàng)目組老師們提出的“積分福利激勵(lì)法”讓我們?cè)趯?duì)優(yōu)秀人才的吸引、激勵(lì)上有了方向和思路，使我們?cè)趯?duì)優(yōu)秀人才的招聘工作中有了方法可以借鑒。也是項(xiàng)目組老師們的解決方案，使得我們公司成功吸引到優(yōu)秀人才的加入，為公司的快速發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
項(xiàng)目過程中，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的老師們一直以認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待每一次工作，對(duì)我們的問題能夠不厭其煩地進(jìn)行解答，在此，我謹(jǐn)代表公司上下全體員工向華恒智信的顧問老師們表示最衷心的感謝，同時(shí)也期待著我們的后續(xù)合作！ ——某創(chuàng)業(yè)公司總經(jīng)理
【客戶背景】 C公司是一家創(chuàng)立于2014年的初創(chuàng)公司，主要業(yè)務(wù)為智能穿戴設(shè)備研發(fā)與制造，目前擁有核心研發(fā)人員近20人。成立兩年多以來，C公司同時(shí)進(jìn)行著多種智能穿戴設(shè)備的研發(fā)工作，由于C公司擁有核心的研發(fā)技術(shù)與雄厚的資金支持，研發(fā)項(xiàng)目已經(jīng)取得了階段性的成果，因此，C公司在行業(yè)內(nèi)小有成就，也進(jìn)一步確立了其在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位。
C公司近期的目標(biāo)是加快產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度，保證目前研發(fā)的產(chǎn)品順利上市銷售并實(shí)現(xiàn)盈利，從而進(jìn)一步鞏固其在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位，逐步發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍企業(yè)。
【現(xiàn)狀問題分析】 隨著產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度的不斷推進(jìn)，C公司的研發(fā)過程中遇到了一些難以克服的困難，需要通過擁有過硬技術(shù)的研發(fā)人員加入公司攻堅(jiān)克難。但是，C公司現(xiàn)階段需要的優(yōu)秀人才在國(guó)內(nèi)甚至國(guó)際上數(shù)量都較少，因此這些優(yōu)秀人才的市場(chǎng)價(jià)都非常高。
由于C公司是一家初創(chuàng)公司，沒有充足的現(xiàn)金給予優(yōu)秀人才，再加上初創(chuàng)公司知名度不高，風(fēng)險(xiǎn)較大，很多優(yōu)秀人才都對(duì)加入這些創(chuàng)業(yè)公司持觀望態(tài)度，不會(huì)輕易加入初創(chuàng)公司。因此，需要優(yōu)秀人才卻又無法為優(yōu)秀人才提供高額的報(bào)酬成為了制約C公司發(fā)展的最大阻礙，成為了使C公司領(lǐng)導(dǎo)層頭疼的問題。
面對(duì)這個(gè)問題，C公司的領(lǐng)導(dǎo)層也無所適從，不知道用何種辦法，才會(huì)實(shí)現(xiàn)既能招到人，又能延緩公司高額支付的目標(biāo)。因此，C公司領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠借助華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的力量，幫助企業(yè)診斷并解決目前無法招到優(yōu)秀人才的問題，通過建立有效、科學(xué)的薪酬激勵(lì)方案，吸引優(yōu)秀人才加入，且能延緩公司的高額支付，為公司將來的快速發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
定位在研發(fā)上的企業(yè)，由于產(chǎn)品研發(fā)成功與否直接決定著企業(yè)的成敗，因此，優(yōu)秀人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知名度高、現(xiàn)金流充足的企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力強(qiáng)，能夠吸引眾多優(yōu)秀人才加入，但是同樣求賢若渴的初創(chuàng)公司則相反，因?yàn)槠渲炔桓?、現(xiàn)金壓力較大，常常使得優(yōu)秀人才望而卻步。這對(duì)于一個(gè)需要大量?jī)?yōu)秀人才來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的初創(chuàng)公司來說，無疑是一個(gè)難以解決、卻又不得不面對(duì)的問題。C公司也是如此，大量資金都用在產(chǎn)品的研發(fā)上，無法在短期內(nèi)拿出高額的現(xiàn)金作為薪酬支付給優(yōu)秀人才，但是沒有優(yōu)秀人才，C公司的研發(fā)難題又無法得到很好的解決。
華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐C公司后，針對(duì)C公司吸引優(yōu)秀人才的問題，多次進(jìn)行了深入的、系統(tǒng)的調(diào)研訪談，并對(duì)C公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品研發(fā)情況做了詳盡的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)C公司制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪酬激勵(lì)方式，必須要從以下三個(gè)角度入手：
角度一：避免支付高額費(fèi)用 避免支付高額費(fèi)用是C公司目前首要關(guān)心的問題，由于C公司將大量資金投入到產(chǎn)品的研發(fā)過程中，現(xiàn)金壓力較大，無法向優(yōu)秀人才支付高額的現(xiàn)金費(fèi)用，所以制定薪酬激勵(lì)方案一定要考慮既要給到優(yōu)秀人才適合的薪酬，又要保證公司的正常運(yùn)行。
因此，股份激勵(lì)和分紅激勵(lì)就成了適合C公司現(xiàn)階段情況的激勵(lì)方式，考慮到C公司為初創(chuàng)公司，目前尚不具備股權(quán)激勵(lì)的條件，因此可以考慮參考分紅激勵(lì)的思路對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行激勵(lì)。
角度二：避開知名度不高的短板 知名度不高是初創(chuàng)公司的共同問題，也是很難解決的難題，因此，可以選擇避開此項(xiàng)短板，充分發(fā)揮公司的優(yōu)勢(shì)來吸引優(yōu)秀人才的加入。 對(duì)于C公司來說，優(yōu)勢(shì)就是產(chǎn)品的未來價(jià)值大，研發(fā)項(xiàng)目具有高成長(zhǎng)性。C公司擁有核心的研發(fā)技術(shù)與研發(fā)資金支持，且研發(fā)的產(chǎn)品已經(jīng)取得了階段性的成就，因此產(chǎn)品投入市場(chǎng)后的盈利能力較強(qiáng)，所以，在產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)盈利后企業(yè)有能力對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行分紅。
角度三：確保薪酬激勵(lì)方案留住人才 C公司屬于初創(chuàng)公司，現(xiàn)金壓力較大、知名度較差，因此更加需要留住優(yōu)秀人才。如何保證優(yōu)秀人才在取得報(bào)酬后能夠繼續(xù)為公司付出而不是離開公司，也是一個(gè)急需解決的問題。想要留住優(yōu)秀人才，就要在薪酬激勵(lì)的約束機(jī)制上對(duì)人才加以約束，使其在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后還愿意留在公司繼續(xù)工作，而不是離開公司。
【華恒智信解決方案】 經(jīng)過與C公司領(lǐng)導(dǎo)層的多次訪談和交流，結(jié)合C公司當(dāng)前狀況，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出“積分福利激勵(lì)法”：參考內(nèi)部分紅、原始股的概念設(shè)置“紅利積分”，在優(yōu)秀人才入職時(shí)一次性或分次給予其一定的“紅利積分”，并在其達(dá)到一定條件后進(jìn)行兌換，從而緩解入職時(shí)支付高額費(fèi)用的壓力。
1、“積分福利激勵(lì)法”的出發(fā)點(diǎn) C公司現(xiàn)金壓力大，但產(chǎn)品的未來價(jià)值大、項(xiàng)目成長(zhǎng)性高，表明C公司雖然在短時(shí)間內(nèi)無法拿出高額獎(jiǎng)勵(lì)給予優(yōu)秀人才，但在產(chǎn)品投入市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)盈利后，還是有較為充足的現(xiàn)金流給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)的。 基于此，C公司可以在優(yōu)秀人才入職時(shí)給予其一定量的紅利積分并約定好解鎖條件，優(yōu)秀人才在達(dá)到解鎖條件后按照比例（兌換比例與公司當(dāng)年利潤(rùn)情況掛鉤）兌換其持有的、已解鎖的紅利積分，從而獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
2、“紅利積分”發(fā)放的方法 方法一：一次性發(fā)放，一次兌現(xiàn) （1）優(yōu)秀人才入職時(shí)發(fā)放50000積分，并約定好解鎖時(shí)間（如入職滿3年）以及解鎖條件（勝任職位、達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)等）； （2）所持積分滿足條件后即可兌現(xiàn)； （3）兌換比例根據(jù)企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)進(jìn)行折算； 方法二：一次性發(fā)放，分次兌現(xiàn) （1）員工入職時(shí)發(fā)放50000積分； （2）入職滿2年且滿足解鎖條件（勝任職位、達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)等）后可兌現(xiàn)所持積分的40%； （3）滿5年且滿足解鎖條件，可兌現(xiàn)剩余所有積分，每次的兌換比例均根據(jù)企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)進(jìn)行折算； 方法三：分次發(fā)放，分次兌現(xiàn) （1）員工入職時(shí)發(fā)放10000積分，第一年達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)后發(fā)放20000積分，第二年達(dá)到考核目標(biāo)后再發(fā)放30000積分，以此類推； （2）每次達(dá)到當(dāng)年考核目標(biāo)即可兌現(xiàn)所持積分； （3）每次的兌換比例均根據(jù)企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)進(jìn)行折算。
3、約束機(jī)制 約束機(jī)制是保證優(yōu)秀人才能夠留在公司工作，而不是在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后輕易離開公司的保障措施，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)通過條件約束、兌現(xiàn)方式約束等方式，制定了較為嚴(yán)密的約束機(jī)制，確保將激勵(lì)給予真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的人，同時(shí)保護(hù)企業(yè)的利益不受損害。 如在條件約束方面，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出職位勝任條件、業(yè)績(jī)指標(biāo)、在職時(shí)間等條件限制，人才在達(dá)到具體的條件后才可以解鎖并兌換全部所持的紅利積分，如果達(dá)不到解鎖條件或不勝任工作，公司可酌情兌現(xiàn)（如兌現(xiàn)20%）或不予兌現(xiàn)；在兌現(xiàn)方式約束方面，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)建議C公司采用一次發(fā)放、多次兌現(xiàn)的方式或分次發(fā)放、分次兌現(xiàn)的方式，拉長(zhǎng)解鎖、兌現(xiàn)的期限，并根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)情況與人才工作表現(xiàn)向其追加發(fā)放紅利積分，使優(yōu)秀人才留在企業(yè)，并持續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 確定薪酬激勵(lì)方案后，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)又為C公司提供了一系列必要的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，確保激勵(lì)方案能夠真正落地實(shí)施。在項(xiàng)目結(jié)束一年后的回訪中，C公司總經(jīng)理向華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)表示，“積分福利激勵(lì)法”實(shí)施后，C公司成功引進(jìn)了多位優(yōu)秀人才，為C公司產(chǎn)品的研發(fā)提供了充足的動(dòng)力。目前，C公司的多個(gè)產(chǎn)品已經(jīng)投入市場(chǎng)并實(shí)現(xiàn)盈利，公司優(yōu)秀人才所持的紅利積分也得到了第一次解鎖兌現(xiàn)，公司上下都洋溢著成功的喜悅，優(yōu)秀人才也表示將繼續(xù)在C公司工作，與C公司共同進(jìn)步、共同發(fā)展。
【華恒智信總結(jié)】 以研發(fā)為主的創(chuàng)業(yè)公司在發(fā)展的過程中需要大量?jī)?yōu)秀人才的加入，但是由于創(chuàng)業(yè)公司普遍現(xiàn)金壓力大、知名度不高，使得優(yōu)秀人才對(duì)創(chuàng)業(yè)公司望而卻步，轉(zhuǎn)而加入知名度高的大企業(yè)。因此，如何吸引優(yōu)秀人才的加入，一直是讓創(chuàng)業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)層頭疼的問題。 在該案例中，C公司同為創(chuàng)業(yè)公司，也有現(xiàn)金壓力大、知名度不高的通病，但是C公司研發(fā)的產(chǎn)品已經(jīng)取得了階段性的成、產(chǎn)品未來價(jià)值大、研發(fā)項(xiàng)目成長(zhǎng)性高的特點(diǎn)為C公司在產(chǎn)品上市后取得較為可觀的收益提供了較好的保障，因此，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)結(jié)合此特點(diǎn)提出“積分福利激勵(lì)法”，突出了C公司的優(yōu)勢(shì)，成功吸引了多位優(yōu)秀人才的加入，從而有效化解了C公司招不到優(yōu)秀人才的難題，為C公司未來的快速發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
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